I HR og uddannelse er spørgsmålet ikke længere, om man skal anvende spil eller ej. Spørgsmålet er: Findes der et spil, der kan drive præcis den proces, man har brug for?
I HR og uddannelse er spørgsmålet ikke længere, om man skal anvende spil eller ej. Spørgsmålet er: Findes der et spil, der kan drive præcis den proces, man har brug for?
Landets største virksomheder anvender i dag spil, der er designet specifikt til at drive lærings- og forandringsprocesser. Det er tydeligt, at både lege og spil har en læringseffekt, men det betyder langtfra, at de kan løse enhver udfordring.
En bestemt leg eller spil passer til nogle kontekster, situationer og tidspunkter i et lærings- og udviklingsforløb og ikke til andre. Kunsten er at matche leg/spil og situation. Det bør HR professionelle mestre, hvilket uddybes her.
Der findes lege og læringsspil til et utal af sammenhænge og situationer. Det er svært at afgrænse deres anvendelsesområde. Der er dog nogle få fællestræk ved, hvornår leg og spil især bør overvejes som læringsmetode (boks).
Man bør anskue lege og spil som procesværktøjer til at drive læring og forandring. Dvs. værktøjer, der skaber rammerne for en dialogproces, der både aktiverer deltagernes viden og engagement og giver dialogen fokus, f.eks. indhold, struktur, feedback og refleksion.
Værktøjerne indeholder ikke selv viden eller kompetence, men faciliterer en lærerig proces, hvor deltagerne lærer af hinanden.
At skabe læring gennem en sådan tilgang kaldes også aktiv læring, som modsætning til oplægs- eller undervisningsbaseret læring. Der findes mange typer procesværktøjer (boks), og denne artikel er især møntet dem, der allerede har lidt erfaring med aktiv læring.
Procesværktøjer skaber en emergent proces. Dvs. at processen og værdien opstår i samspillet mellem deltagere, regler, remedier og en evt. instruktør. Derfor er det bedst at afprøve et procesværktøj for at vurdere, hvilken læringsproces, det faciliterer.
Når man afprøver en leg eller et spil, bør man sammenligne den proces, der opstår, med alternativerne. Et alternativ kan f.eks. være det mest simple (og fleksible) procesværktøj af alle: En liste med nogle spørgsmål som man lader deltagerne diskutere i grupper.
Det er min erfaring, at uanset hvilket værktøj, der er tale om, så giver deltagernes adfærd og dialog under og lige efter processen den bedste pejling af værktøjets effekt og kvalitet. Det handler især om at se og lytte efter, om deltagerne gør mere af det, man ønsker, at de gør (boks).
Denne tilgang kræver selvfølgelig, at man ved, hvad man har brug for, når man ser det. Og det er heldigvis også ofte tilfældet, da læringsdesign mere er en intuitiv vurdering baseret på erfaring end en egentlig logisk analyse.
Man bør indlysende nok også spørge deltagerne til deres holdning til processens værdi og udbytte.
Alligevel kan energien og begejstringen ved lege og især spil nogle gange forføre én. Derfor vil jeg advare mod en række faldgruber (boks).
En leg eller et spils fysiske remedier kan bidrage stærkt til udbyttet. F.eks. at deltagerne husker den ledelsesmodel, en spilleplade viser, og som spillet omhandler. Det er en værdi ved gode spil, der er meget vanskelig for andre procesværktøjer at matche, og ikke skal undervurdéres.
Det er vores hænders evne til at gribe, der har drevet evolutionen af vores hjerne, og vi lærer stadig meget gennem hænderne. Visuelle og flytbare remedier ved et spil kan derfor bruges til at begribe komplicerede sammenhænge.
Det er ikke altid muligt at afprøve en leg eller et spil med sin målgruppe. F.eks. hvis et spil skal facilitere læring og tilpasning til en forandring, der endnu ikke er meldt ud i organisationen. I følelsesmæssige situationer, som f.eks. krise, nedskæringer og større forandringer, er der særlige krav til en god leg eller et godt spil (boks).
Som beskrevet bør man begynde med at prøve en række lege og spil til læring og observere den proces og dialog, de skaber. Det giver en god fornemmelse af, hvilke situationer i ens lærings- og forandringsforløb de passer i. Da spil typisk er mere komplekse end lege og øvelser, vil forsøg med at anvende spil især opbygge en vigtig erfaring med procesværktøjer. Det kan bygge op til, at man får en leverandør til at designe ealler tilpasse et spil til en særlig proces eller et læringsmål, man har behov for at opfylde. F.eks. ligesom Tryg der har udviklet et spil til at styrke forretnings- og strategiforståelsen bredt i koncernen (boks).
I takt med udbredelsen af video på Internettet (‘content is free’, ‘flipped classroom’) er læring kommet til at handle mindre om at undervise og mere om at designe og facilitere lærerige processer, miljøer og oplevelser.
Et godt læringsforløb støtter, inspirerer og motiverer deltagerne til selv at flytte sig fra ét kompetenceniveau til et andet. Her er aktiv læring, leg og spil relevante byggestene til at skabe den læring, som en verden fuld af forandringer kræver.